Le management de Google est-il une référence ?

Il y a quelques mois, je me suis penchée d’un peu plus près sur le modèle de management de Google. On en entend beaucoup parler comme d’une référence, alors j’ai voulu en savoir plus. Et je me suis sentie en phase avec ce que j’ai lu. Alors j’ai eu envie de partager cela avec vous.

Le modèle de management de Google est apprécié des sociétés dans lesquelles l’innovation a une place importante. Mais ce mode d’encadrement d’équipe inspire de plus en plus d’entreprises.

Alors en quoi est-il particulier, et qu’est-ce qui attire les dirigeants ?

Dès 2006, un livre a lancé le sujet, il s’agit de «  la révolution du management : le modèle Google » de Bernard Girard.

Et plus récemment, les sujets de l’intelligence émotionnelle, de l’état d’esprit de développement (Growth Mindset), de l’entreprise libérée ou encore les facteurs de motivation sont autant d’occasions de s’inspirer du modèle de management de Google.

Les facteurs de motivation.

En effet, quand on se penche sur les facteurs de motivation des salariés, les facteurs internes sont tout aussi importants que les facteurs externes. Il s’agit par exemple du sens qu’on donne à ce qu’on fait, la satisfaction d’accomplir une tache qui nous parait importante pour nous.

Et c’est ce que Google a bien compris. Ainsi 80% du temps de travail d’un salarié est consacré aux missions qui lui sont confiées et pour lesquelles il est rémunéré. Les 20% restants sont dédiés à des recherches personnelles.

Ce principe attire beaucoup de jeunes diplômés et permet de réduire le turnover. En effet, chacun a ainsi d’avantage d’autonomie, est responsabilisé sur son activité, et surtout, trouve un sens à ce qu’il fait : ce qui est un facteur important de la motivation, et donc de productivité.

Les points clés du management de Google.

Bernard Girard, dans son livre, a mis en évidence 12 principes de management empruntés à Google :

Sélectionner les meilleurs ressources humaines en vue d’inspirer le respect mutuel et maintenir la hauteur des attentes réciproques;

Privilégier la motivation intrinsèque puisqu’elle incite à travailler plus, à faire preuve de créativité et à rencontrer les normes de la communauté de travail;

Miser sur les petites équipes de manière à réduire les coûts de coordination, faciliter la communication et accélèrer les apprentissages ;

Se coordonner grâce à l’usage systématique des technologies limitant ainsi les opérations liées au management et favorisant la connaissance, le partage et l’échange;

• À la manière du «couteau suisse», rendre chacun des outils indépendants afin d’accélérer l’innovation;

Appliquer la règle du 20%, en permettant aux ingénieurs d’utiliser 20% de leur temps pour des travaux personnels sur les heures de travail;

Offrir à la clientèle des prix justes basés sur un système d’enchères permanentes;

Prioriser la satisfaction des utilisateurs en toutes circonstances;

• Multiplier les systèmes de mesure de satisfaction afin de réagir directement et faire évoluer les produits au plus près des pratiques des utilisateurs;

Partager et décentraliser les données numériques pour alimenter les échanges entre ingénieurs et favoriser une culture d’entreprise fondée sur la rigueur;

Automatiser la relation commerciale afin de réduire les coûts et étendre le bassin de la clientèle;

Exploiter l’apport écologique des communautés qui contribuent à la réputation de l’entreprise Google, lui évitent de commettre des erreurs, l’informent de ce qui se passe dans son environnement et mettent à sa disposition compétences et ressources gratuites..

Ces sujets sont d’actualités, et nécessitent une remise en cause des modes de management plus traditionnels.  Il est indéniable que ce type de modèle, utilisé par Google, mais aussi par d’autres entreprises, apporte une réelle avancée dans la façon de travailler.

Alors si tous ces critères ne peuvent pas être appliqués, certains vont peut-être vous inspirer dans la façon de conduire vos équipes. Qu’en pensez-vous ?

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