Une fille manager

Les risques du micro-management et comment en sortir.

J’entends souvent des gens autour de moi me dire que leur chef est toujours sur leur dos, en train de contrôler tout ce qu’ils font. Ils ont l’impression de ne pas progresser, que leur hiérarchie ne leur fait pas confiance, et ils se sentent démotivés et frustrés.
Alors quand on est manager d’équipe, c’est important de se remettre en question pour s’assurer de ne pas tomber dans ce piège qu’est le micro-management, car cela peut faire de gros dégâts…
Dans cet article, je vous propose de regarder d’un peu plus près les risques de cette façon d’encadrer son équipe, et je vous livre des conseils pour en sortir.

De quoi s'agit-il ?

Alors pour remettre les choses dans leur contexte, je vous propose de comprendre de quoi il s’agit.
Le micro management est un mode de management qui peut être lié au contexte/à la culture de l’entreprise, ou à des habitudes de fonctionnement du manager.
 
Il fait référence au besoin de contrôler de manière excessive. Il désigne souvent un manager en mal de leadership qui pense être investit et impliqué, mais qui se soucie tellement des détails qu’il fait peser un poids lourd et stressant sur les épaules de ses collaborateurs.
 
Ce type de responsable d’équipe est souvent perçu comme le « petit chef » tatillon… Il se préoccupe d’avantage des détails que de la vision globale à plus long terme.
 
Il peut s’agir d’une personne experte dans son métier d’origine et qui a du mal à déléguer ou à faire confiance car elle a peur de se laisser dépasser. Ce type de comportement peut concerner aussi bien un dirigeant d’entreprise qu’un manager intermédiaire. Dans le cas des managers intermédiaires, il arrive qu’ils se sentent pris entre la pression de leur direction et celle de leur équipe, ce qui les conduit à vouloir tout contrôler.
 
Bref, le micro-manager devient vite le responsable que tout le monde déteste !

Quels sont les comportements associés ?

Les managers qui agissent ainsi n’ont pas toujours conscience de le faire, et ne cherchent pas à nuire à leur équipe. Mais sans s’en rendre compte, ils empêchent la performance individuelle et collective.
 
Il s’agit plus d’une façon de faire que d’une façon d’être. Il est donc important de repérer les comportements qui sont associés à cette tendance pour pouvoir décider consciemment de changer son comportement.
 
Voici quelques exemples de comportement que le micro-manager va avoir dans certaines situations :
 
  • filtrer les informations pour être le seul à avoir une vision globale (et garder une forme de pouvoir)
  • demander un point fréquent et détaillé sur les dossiers en cours
  • contrôler les horaires d’arrivée et de départ.
  • contrôler les plannings de rendez-vous.
  • relire chaque document produit par l’équipe, avec des corrections très précises.
  • demander à rester en copie de tous les emails envoyés par les membres de l’équipe,
  • imposer la validation de chaque décision prise par l’équipe 
  • transmettre des directives sans écouter l’équipe
 
Ces tendances de comportement empêchent la prise d’initiative, la créativité et impacte négativement l’implication, la motivation et le développement des compétences de chacun.
Cela nuit également au manager lui-même qui ne progresse pas et risque de s’épuiser. Il est souvent confronté à un fort turnover dans son équipe.
 

Mes conseils pour sortir du micro-management et développer une attitude de leader

La première étape est d’admettre que vos comportements ne conviennent pas au développement des compétences des membres de votre équipe. Cette volonté de se remettre en cause est la première étape pour avancer. Mais ce n’est pas toujours facile.
Je suis convaincue que nos actions ne définissent pas la personne qu’on est, mais elles en sont le signe extérieur, alors à vous d’évoluer pour le mieux. Tout le monde peut changer ! Ca prend du temps, et cela demande de la patience, de l’indulgence envers soi-même.
 
Maintenant que vous êtes prête à changer, il est nécessaire d’accepter de faire confiance à vos collaborateurs. Ils ont des compétences, des aptitudes et apportent leurs ressources à l’équipe et à l’entreprise.
1. Donc mon premier conseil est d’apprendre à déléguer. Pour cela, voici 6 astuces :
 
  • choisir la tache/mission à déléguer
  • identifier la personne dans l’équipe qui a les compétences et la motivation pour réaliser cette mission
  • recevoir la personne en entretien pour lui expliquer de quoi il s’agit et valider son envie de prendre en charge la mission
  • mettre en place des points d’étapes pour suivre le collaborateur dans la réalisation (en trouvant le bon rythme pour lui et sans être sur son dos tous les jours 😉)
  • évaluer la progression dans l’atteinte de l’objectif de cette mission
  • encourager et féliciter !!
Vous permettez à votre collaborateur de monter en compétence et renforcer le lien de confiance entre lui et vous !!
 
Pour arriver à déléguer, le manager doit identifier les points forts et les axes d’amélioration de chaque membre de son équipe. Cela l’aidera aussi à prendre la décision avec confiance.
 

2. Mon second conseil : vous positionner en manager coach. Le but est d’aider chaque collaborateur à développer ses compétences en trouvant par lui-même les solutions ou actions à mener.

Cela implique que le manager donne moins d’instructions, et qu’il ouvre plus la discussion. Cette attitude permet de responsabiliser le collaborateur, et cela renforce sa confiance en lui. De plus, cela vous positionne comme un leader, qui accompagne, sans imposer. Vous sortez du contrôle absolue pour aller vers le questionnement.

Par exemple, lorsqu’un dossier n’avance pas comme prévu, vous pouvez échanger avec la personne en charge de ce dossier pour lui demander ce qui, selon lui, empêche de faire avancer le dossier. Vous pouvez ensuite poser des questions ouvertes :  comment il verrait les choses, de quoi il aurait besoin pour avancer mieux, ce qu’il pourrait faire, quelles difficultés il pourrait rencontrer, etc. Ces questions permettent un échange constructif, et développent l’autonomie du collaborateur.

 
3. Mon troisième conseil est de sortir du perfectionnisme. Souvent le micro-manager a peur que les tâches ne soient pas réalisées selon ses standards de qualité/perfection. Il s’agit donc de lâcher prise et d’accepter qu’il n’y a pas qu’une seule bonne façon de fonctionner. Cela nécessite de revisiter sa croyance et d’accepter que l’erreur permet d’apprendre et d’avancer mieux.
 
Enfin ayez confiance en vous et si besoin, faites vous accompagner par un mentor ou un coach !
 
Vous avez ainsi poser les éléments fondamentaux d’un management efficient : la confiance, la communication et l’autonomie.
 
J’espère que ces éléments vous aident à identifier comment modifier vos comportements de micro-manager. Gardez en tête qu’il n’est jamais trop tard, et que tout le monde peut changer. Alors n’ayez pas peur d’essayer.

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